「この回答は以下を前提としています」

事例Ⅰ（組織・人事）における
最重要テーマの一つである
「暗黙知の形式知化」を軸にします。

ベテラン職人の
「勘と経験」に依存した属人化が、
企業の成長や品質安定のボトルネック
となっている状況を設定します。

診断士試験で頻出の
「技能承継の仕組みづくり」
（マニュアル化＋OJT）
を解決策の柱とします。

【事例Ⅰ：組織・人事】技能承継に関する演習問題

【与件文】

C社は、高度な研磨技術を武器に、高級腕時計の金属ベルト加工を受注する従業員25名の町工場である。C社の強みは、創業以来のベテラン職人5名が持つ「1ミクロン単位の微調整」が可能な熟練技能にある。
しかし、近年、ベテラン職人の高齢化（平均年齢67歳）が進み、数年以内の大量退職が確実視されている。これまで技能伝承は「親方の背中を見て盗む」という伝統的な徒弟制度に頼ってきたが、若手社員の定着率が悪く、入社3年以内に離職するケースが続いている。
若手社員からは「何を基準に合格なのか分からない」「教え方が人によって異なり混乱する」との不満が出ている。また、ベテラン職人側も「自分たちの技は体で覚えるもので、言葉にはできない」と、マニュアル化や教育に対して消極的である。社長は、このままではC社の最大の強みが失われると強い危機感を抱いている。

【設問】

C社において、ベテラン職人の持つ卓越した技能を次世代へ円滑に承継させるために、中小企業診断士としてどのような「具体的施策」を講じるべきか。100字以内で助言せよ。

ステップバイステップ思考による回答構築

1. 質問意図の確認

属人化している「暗黙知」を、
組織として共有可能な「形式知」に変え、
若手が育つ仕組みを作る。

2. 確実な事実の列挙

強み：ベテランの熟練技能。
弱み：技能のブラックボックス化、教育体系の不在、若手の離職。
組織文化：徒弟制度への固執、マニュアル化への抵抗。

3. 不確実な情報の分離

ベテランがICT（動画撮影等）にどれほど抵抗があるかは不明だが、
診断士としては導入を検討すべき。

4. 最終回答の構築

形式知化：動画や写真を用いたマニュアル作成。
仕組み：ペア制度（ブラザー制度）や、技能の段階的な評価基準の策定。

【模範解答】

https://note.com/nakybusiness/n/n684f9c6dfb64

技能承継を成功させる「診断士の定石」

【確実な事実】

技能承継は「いつかやる」では間に合わない。
ベテランが退職する前、
つまり「技能が社内に存在しているうち」に
仕組みを作る必要がある。

若手の離職原因の多くは
「成長の実感が持てない」
ことにある。

技能を「見える化」し、
ステップアップの道筋
（キャリアパス）
を示すことが定着に繋がる。

【推測・意見】

ベテラン職人の
「言葉にできない」という主張は、
プライドの裏返しでもある。

マニュアル作成の際、
彼らを「監修者」として立て、
敬意を払うことで協力を得やすくなる。

IT（動画）の活用は、
若手にとっては馴染みやすく、
言葉で説明しづらい
「指先の動き」や「火花の色」
などを伝えるのに極めて有効である。

【検証が必要な情報】

C社の若手社員が、
そもそもどの程度の基礎技能
（学校や前職での経験）
を持っているか。

この回答の確信度：94%

理由：
事例Ⅰの定番論点である
「SECIモデル（暗黙知と形式知の変換）」と
「OJTの再構築」を過不足なく網羅しているため。

私が間違えやすいポイント

「最新の自動工作機械を導入して職人を不要にする」
といった提案は、
C社の強み（研磨技能）を捨てることになるため、
事例Ⅰの回答としては不適切です。

あくまで「人を育てる」文脈で答える必要があります。